年後離職潮來襲，2022年更是高峰。 在離職之前，其實已經發生階段性的職業倦怠/ Job burnout⋯⋯
段落內容
職業倦怠是什麼？
職業倦怠一詞，由美國心理學家赫伯特． 佛羅伊登伯格（Herbert Freudenberger）所提出，意指在工作職場所累積的身體與精神上的壓力，造成無力、憂鬱、不安與缺乏動力，因而對工作失去興趣與專注力。
職業倦怠有什麼症狀呢？如果你發現，每天早上起床都是愁眉苦臉去工作，在職場也不會有吸引你興趣的東西，甚至身在職場就覺得不適，下班後覺得明明沒做什麼事，為什麼身心俱疲。
以上就是職業倦怠的症候群。政府以及國外學術單位，都有量表可以測試。
職業倦怠是造成離職的主要原因，很多人以為，只要離職，這種狀態就會改變、消失。
當然，轉換環境是一種方法，但如果問題來自於個人內在動力的話，那麼解決職業倦怠，可能需要從更深層來談。
從 ERG 需求來解決職業倦怠
1943 年，馬斯洛（Abraham Maslow）提出人類需求五層次理論，用需求層次來詮釋了人類在通往超越自我時的需求階段。
1969 年，克雷頓∙奧爾德弗（Clayton Alderfer）提出 ERG 理論來修正馬斯洛的需求層次。分別為生存需求（existence needs）、關係需求（relatedness needs）、成長需求（growth needs）。
ERG 理論除了得到更多的實證性，在實踐上較為適合企業或者團隊環境。
生存需求即是為了生存所必要的生理需求，如食物、水、空氣等等。在職場上的生存需求即是薪水，薪水可以轉換成生存所需的食物。
關係需求則是在和他人交流來往的關係中獲得尊重與歸屬的需求。人是社會性的動物，在職場上，主管、部屬與同事之間的合作關係，所衍伸出來的種種獲得認可的需求。
成長需求如同馬斯洛的自我實現，員工必須能透過工作中感受到自己有所成長、發揮，才能持續保有工作的熱情。
ERG 需求層次與過程
ERG 理論強調人不會單單專注在一方面的追求，而是同時尋找能滿足生存、關係和成長的方法。除此之外，ERG 更強調兩個過程：
挫敗——退級
人在試圖達到 ERG 三個需求時，如果感受到挫敗，便會放棄該需求，而「退級」到較低的需求。
舉例來說，當工作無法滿足員工的成就感時，員工會退而求其次，花更多時間在與同事的相處上，甚至要求更高的薪水。
滿足——強化
相反的是，ERG 的需求在滿足以後，不必然產生晉級，更多是「強化」那個需求。
當員工發現這個工作極具發展性，在挑戰的過程中獲得滿足感，他的成長需求不會晉級到另一種需求，反而是更加強化，尋找更困難的部分來挑戰。
在生存與關係需求中也是，更多的薪水容易養成更多的薪資要求，更高度的認可會促使員工趨向更堅實的人際關係。
ERG 中不存在著滿足較低層級後往較高層級提升的必然性，但存在著較高層級的挫敗會選擇退到較低層級的需求。
防堵離職潮，滿足職場關係需求
在職場環境上， 這個工作環境無法建立良好的人際互動關係，甚至薪資、考績無法讓你有安全感，讓你在這個地方再有願景與想像。
在內在動力上，無法獲得肯定與互動，看不見未來的發展，更重要的是，在日復一日的工作下，無法獲得成就感。
因此，良好的團隊關係，凝聚的職場向心力，就能避免職場倦怠，也能防堵離職潮。
翻閱所有團隊與領導的理論，不外乎是從建立信任開始，然後打造一個具有安全感的環境，最後共同朝向目標前進。
但如何建立信任？
試著回想，你與信任的朋友之間的關係，是如何建立起來的？
當然你知道他的背景與故事，你看過他脆弱的一面，他曾經在你需要幫助的時候伸出援手，你的事就是他的事。你們一定有過衝突，才知道如何解決意見不合的時候。更重要的是，你們之間有過的承諾總是盡力去達成。
團隊領導能力的重要
我們總是不斷地進入團隊之中，無論是專案、轉職、調派。在每一個需要帶領團隊之際，營造一個正向環境的團隊，讓成員感受到成長，有效防堵離職潮。
反過來說，若是你具有團隊領導的能力，在這個快速變動的時代裡，將會是最有價值的能力。
畢竟在這個時代的人才需求，總是領導的主管而不是被領導的成員。
國內大企業都上過的管理課程，傳仕瑞的團隊領導能力，是你轉不轉職，升不升遷，都必須具備的職場能力。
鼓勵員工學習成長，設定目標，挑戰成長需求
適當地給員工設定目標，鼓勵員工多去學習新事物，不僅能有效防止離職潮，對於個人的發展也是具有關鍵作用。
設定工作目標與關鍵成果，讓員工在職場如同闖關遊戲一樣，達到成果的成就感，將會促使員工強化成長需求，想要挑戰更高的目標。
鼓勵學習則能刺激大腦腦細胞的成長，在經驗之上觸類旁通多樣的知識，更有效解決工作上的問題。
這也就是企業教育訓練的重要性。無論是內訓或是外訓，透過學習來滿足成長需求，是創造雙贏最划算的方式。